Fünf Fall­stri­cke, die Sie als Ar­beit­neh­mer ver­mei­den soll­ten, wenn Sie ei­nen Ar­beits­ver­trag un­ter­schrei­ben:

Ist der Ver­trag ein­mal ge­schlos­sen, ist es schwer diesen nochmals zu ändern. Wenn der Ar­beit­neh­mer vor der Ent­schei­dung ste­ht, ei­nen Ar­beits­ver­trag zu un­ter­schreiben, sind die Ver­hand­lun­gen über die wichtigsten Inhalte meist schon ge­lau­fen. Der Arbeitgeber gibt die meisten Punkte schon vor. In der Regel hat er standardisierte Arbeitsverträge. Ihre Aufgaben, die Höhe Ihres Ge­haltes und seine Zusammensetzung, über die­se Fra­gen ha­ben Sie sich mit Ih­rem künf­ti­gen Ar­beit­ge­ber wahrscheinlich schon ge­ei­nigt, denn sonst wür­den Sie nicht ei­nen Ver­trag un­ter­schrei­ben wollen.
In Ar­beits­ver­trä­gen kön­nen aber viele Din­ge ste­hen, die für Sie nicht gut sind. Und über die­se Klau­seln kön­nen Sie un­mög­lich im Moment der Ver­trags­un­ter­zeich­nung mit dem Ar­beit­ge­ber ver­han­deln. Las­sen Sie sich den Ver­trags­text da­her von Ih­rem neuen Ar­beit­ge­ber ei­ni­ge Ta­ge vor­her im Ent­wurf sen­den und se­hen Sie ihn zu Hau­se in Ru­he durch. Jeder Arbeitgeber, der seriös ist, wird dies tun. Von anderen Arbeitgebern sollten Sie die Finger lassen.

Im fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Check­lis­te von 5 Punk­ten, die Sie da­bei zu Hil­fe neh­men kön­nen. (von Rechtsanwalt Andreas Tertel, Fachanwalt für Arbeitsrecht)

Als Grundsatz gilt, Sie können in einem Arbeitsvertrag alles vereinbaren, es sei denn, es ist sittenwidrig oder verstösst gegen verbindliche Gesetze. Ein Arbeitsvertrag muss nicht einmal schriftlich abgeschlossen werden, wobei wir hier natürlich bereits aus Gründen der Beweisbarkeit die Schriftform empfehlen.

 1. Sind Ih­re Ar­beits­auf­ga­ben klar geregelt im Ar­beits­ver­trag ?

Die Bezeichnung der Stelle im Bewerbungsverfahren sollte sich so genau wie möglich im Arbeitsvertrag wiederfinden. Je genauer die Beschreibung ist, um so kleiner ist der Kreis der Arbeiten, mit denen Sie Ihr Arbeitgeber betrauen kann. Hier ist also eine genaue Beschreibung besser als eine allgemeine Beschreibung. Teilweise wird auch eine Arbeitsplatzbeschreibung zum Gegenstand des Vertrages gemacht bzw. in den Vertrag einbezogen. Die Auf­ga­ben­be­schrei­bung im Ar­beits­ver­trag legt den Kkreis mögli­cher Ar­beits­auf­ga­ben fest, die Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen auf der Grund­la­ge sei­nes Wei­sungs­rechts gemäß § 106 GewO  zu­wei­sen kann. Je weniger im Arbeitsvertrag geregelt ist, um so größer ist der Kreis der Tätigkeiten, die ohne eine Änderungskündigung zugewiesen werden kann.

Ach­ten Sie da­her auf ei­ne möglichst eindeutige Be­schrei­bung Ih­rer Ar­beits­auf­ga­ben.

2. Ist si­cher­ge­stellt, dass nicht Ver­set­zungs­klau­seln Ihren Einsatz an jedem beliebigen Ort und auf jeder beliebigen Stelle zulassen?

Die schöns­ten ver­trag­li­chen Regelungen von Ar­beits­auf­ga­ben oder auch des Ar­beits­or­tes nützen Ih­nen we­nig, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber gemäß Ar­beits­ver­trag da­zu be­rech­tigt ist, Ih­nen „an­de­re gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben zu­zu­wei­sen“ oder Sie bei Be­darf auch „an ei­nen an­de­ren Ort in Deutsch­land“ ein­zu­set­zen. (Versetzungsklauseln) Liegen solche Klauseln nicht vor, muss der Arbeitgeber Ihnen im Zweifel für eine Versetzung (örtlich oder auch fachlich) eine Änderungskündigung aussprechen mit ungewissem Ausgang für den Arbeitgeber bei einer Prüfung durch das Arbeitsgericht.Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass Ihr Ar­beits­ver­trag möglichst kei­ne fach­li­chen und/der räum­li­chen Ver­set­zungs­klauseln des Ar­beit­ge­bers enthält.

3. Beinhaltet der Vertrag die von Ihnen gewünschten Arbeitszeiten?

Übli­cher­wei­se legt ein Ar­beits­ver­trag ei­ne be­stimm­te Wo­chen­stun­den­zahl fest, in der Regel  40 St­un­den. Ei­ne be­stimm­te Ver­tei­lung die­ser Ar­beits­stun­den ist in den Ar­beits­verträgen meist aber nicht enthalten.  Dann bestimmt meist der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit gemäß § 106 GewO. Er nennt dies betriebliche Erfordernisse. Der Ar­beit­ge­ber kann also ein­sei­tig auf der Grund­la­ge seines Direktionsrechts fest­le­gen, wann Sie arbeiten müssen. Dazu kann auch der Samstag gehören, weil dieser zu einer Arbeitswoche dazuzählt. Wenn Ih­nen ei­ne be­stimm­te Ver­tei­lung aus pri­va­ten Gründen  wich­tig ist, müssen Sie die­se Ar­beits­zeit­ver­tei­lung kon­kret in den Ver­trag auf­neh­men. Oft ma­chen Ar­beit­ge­ber im Vor­stel­lungs­gespräch  Zu­sa­gen, die dann im schrift­li­chen Arbeitsvertrag nicht mehr auf­tau­chen. Ob diese absichtlich weggelassen wurden oder nur wegen der vorgefertigten Arbeitsverträge nicht mehr auftauchen, sei mal dahingestellt. Schön wäre also, wenn die Arbeitszeiten konkret nach den Uhrzeiten und den Arbeitstagen geregelt sind. Dies müssen Sie vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages überprüfen.

4. Kündigungsfristen

Ist Ihr Ar­beits­ver­trag durch aus­rei­chend lan­ge Kündi­gungs­fris­ten ab­ge­si­chert? Wenn Sie en­ga­giert und mit gu­ten Hoff­nun­gen ei­ne neue Stel­le an­tre­ten, wäre es ein her­ber Rück­schlag, wenn Ihr Wunsch­ar­beit­ge­ber Ih­nen schon ein oder zwei Jah­re später wie­der kündigt. So et­was kann man nie ganz verhindern, aber zu­min­dest soll­ten Sie durch aus­rei­chend lan­ge Kündi­gungs­fris­ten abge­si­chert sein. Die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten sind ziem­lich kurz. Kündigt Ih­nen Ihr Ar­beit­ge­ber innerhalb der ersten 4 Jahre, braucht er auf der Grund­la­ge der ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen nur ei­ne Frist von 1 Monat zum Mo­nats­en­de ein­zu­hal­ten. Da­her brin­gen durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geänderte Kündi­gungs­fris­ten von zusätzlichen Mo­na­ten zum Quar­tals­en­de ein wich­ti­ges Stück Si­cher­heit. Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass Ihr Ar­beits­ver­trag aus­rei­chend lan­ge Kündi­gungs­fris­ten vor­sieht.

Dies gilt im Übrigen auch bei den Kündigungsfristen innerhalb der Probezeit. Ist eine Probezeit vereinbart, gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen. Je kürzer also die Probezeit um so geringer die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen kurzfristig kündigen kann. Bei ausreichender Erfahrung und guter Qualifiaktion ist es sogar möglich eine Probezeit aus dem Arbeitsvertrag gänzlich zu verbannen. Dann gilt vom ersten Tag an die gesetzliche Kündigungsfrist von mindstens 4 Wochen zu Beginn einer Tätigkeit. Insoweit schauen Sie auch gern in § 622 BGB.

5. Ausschlussfristen

Was sind Ausschlussfristen? Aus­schluss­fristen sind aus Ar­beit­neh­mer­sicht schlecht. Sie be­sa­gen, dass al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis bin­nen meist 3 Mo­na­ten ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei (schrift­lich) an­ge­mahnt wer­den müssen – und dass sie an­dern­falls ver­fal­len. Aus­schluss­fris­ten  be­las­ten  prak­tisch ge­se­hen vor al­lem den Ar­beit­neh­mer. Versuchen Sie da­her, dass Sie Aus­schluss­fristen aus dem Ar­beits­ver­trag her­aus­nehmen lassen. Die normale Verjährung beträgt im Arbeitsrecht 3 Jahre. Mit Festsetzung einer Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag wird diese Verjährung verkürzt. Angenommen, Sie bekommen noch Lohn für die Vergangenheit und machen diesen nicht innerhalb der Frist geltend, verfällt er, obwohl Sie gearbeitet haben und auch sonst alle Bedingungen eingehalten sind. Einzig die Zeit arbeitet gegen Sie. Steht man schon in einem neuen Arbeitsverhältnis, hat man oft keine Zeit mehr, sich um das alte zu kümmern.

Lediglich im Bereich des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetz sind Ausschlussfristen untersagt. Der Mindestlohn darf also erst nach 3 Jahren verfallen.

Hier kommen wir ins Boot. Wir kümmern uns rechtzeitig um alle Ihre verbliebenen Ansprüche. Fragen Sie unser Sekretariat und vereinbaren Sie eine Termin.